Por Fabricia Carneiro
Na última semana, publiquei um artigo que provocou uma reflexão desconfortável e deixou muita gente incomodada: e se o maior problema da sua empresa não for seu colaborador, mas você mesmo?
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Recebi muitas mensagens de gente querendo aprofundar esse assunto, especialmente sobre um ponto: como criar um ambiente de trabalho baseado em confiança e não apenas no controle e autoridade?
A resposta não é simples. Mas ela nasce de outra pergunta essencial: você se importa verdadeiramente com o desenvolvimento e o bem-estar dos seus colaboradores? Ou acredita que eles são apenas uma engrenagem para fazer sua empresa funcionar?
Se for o segundo caso, talvez esse artigo não seja para você — por enquanto.
A verdade é que a confiança tem sido mal interpretada e ganhou um sentido quase romântico — e eu entendo por que muita liderança torce o nariz para isso. Confiar não é sobre construir relações de amizade, não se constrói com happy hours ou discursos motivacionais. Não é nada disso.
Confiança se estabelece quando você pode ser quem é, sem disfarces. Quando você sabe que suas falhas, dúvidas e vulnerabilidades não serão usadas contra você. É quando você pode pedir ajuda ou discordar sem medo de represálias.
Ela nasce em ambientes onde a liderança demonstra consistência entre o que se diz e o que se faz. Mas, sobretudo, ela nasce da capacidade de dar feedbacks honestos sem agredir, de sustentar conversas difíceis com empatia e firmeza.
É aqui que entra o modelo de Kim Scott, autora de Empatia Assertiva. Ela apresenta um quadrante com quatro estilos de liderança baseados na combinação entre "se importar verdadeiramente" e "confrontar diretamente":
O líder se importa, mas evita confrontos. Prefere ser “legal” a ser honesto. Evita conversas difíceis por medo de ferir sentimentos, o que pode sabotar o crescimento do colaborador e gerar frustração na equipe.
Aqui o líder até dá feedbacks, mas sem se importar verdadeiramente com o desenvolvimento das pessoas. Críticas são feitas de forma dura, muitas vezes humilhante. O resultado? Um ambiente de medo, baixa confiança e rotatividade elevada.
O pior dos mundos. O líder não se importa e também evita confrontos. Adota discursos políticos, evita se comprometer e frequentemente joga para agradar. A confiança inexiste — reina a desconfiança e o cinismo.
Onde a mágica acontece. O líder demonstra cuidado genuíno com o colaborador, mas não deixa de apontar comportamentos ou resultados que precisam melhorar. Aqui, há escuta ativa, conversas francas e foco no desenvolvimento. É onde se criam vínculos de confiança duradouros.
A boa liderança acontece exatamente nesse encontro: quando você se importa com a pessoa e tem coragem de confrontar o comportamento. Quando você abre espaço para o crescimento real — dela e seu.
Construir confiança é difícil porque exige algo que muitos líderes ainda resistem a fazer: olhar para dentro.
Isso vai muito além das técnicas de gestão. Exige reconhecer suas próprias limitações, rever padrões, abrir mão do controle absoluto e, principalmente, se ver como um agente responsável pelo desenvolvimento das pessoas — como um líder servidor, e não apenas alguém para ser servido.
É uma mudança profunda de paradigma.
A liderança transformadora começa quando você decide crescer junto com a sua equipe. Agora se pergunte em qual desses quadrantes você tem operado. E mais importante: está disposto a se mover para o quadrante certo?
Quer continuar essa conversa? Então me envie uma mensagem aqui.
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