No dia em que foi demitida, a advogada Giovana, de 32 anos, recebeu uma ligação da diretora de Recursos Humanos (RH) da empresa e um pedido de desculpas: o setor de RH e até o presidente para a América Latina na multinacional onde ela trabalhava discordavam da demissão, mas seu superior direto havia ignorado as recomendações e a dispensado mesmo assim. Seu chefe, diretor jurídico de uma empresa global na área de impressoras e outsourcing, costumava dizer sem pudores que não gostava de trabalhar com mulheres, reclamava das funcionárias grávidas e dizia que elas abusavam do direito de marcar consultas médicas. Em seu lugar, o diretor colocou o estagiário recém-formado que havia acabado de entrar na empresa, ela conta.
A advogada, que pediu para não ter seu nome verdadeiro identificado, não chegou a fazer uma reclamação formal ao RH. Ela teve receio de sofrer represálias. Ela soube que o ex-chefe foi demitido um ano depois, mas por conta de uma reestruturação da empresa, e não pela discriminação contra mulheres.
No Brasil, uma a cada três mulheres sente que não há garantia de sigilo e proteção para denunciar casos de assédio, ofensa, discriminação ou situações de desigualdade de gênero nas empresas em que trabalham. Os dados são de uma pesquisa sobre diversidade no ambiente de trabalho lançada em outubro pela consultoria Tree, especializada em diversidade de gênero, com dados coletados pelo instituto Qualibest. Mais da metade dos entrevistados disseram que já viram colegas - homens e mulheres - serem ofendidos, rebaixados ou prejudicados por questões ligadas a gênero e sexualidade.
A igualdade de gênero é um dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) estabelecidos pela Organização das Nações Unidas (ONU) há dois anos e adotados por 193 países-membros da entidade, inclusive o Brasil. Em 2017, o País caiu nove posições no Índice Global de Desigualdade de Gênero, criado pelo Fórum Econômico Mundial, e ficou em 90º. Em 2006, estava em 67º.
No caso de Giovana, o RH conhecia o histórico do diretor. Quando o setor precisou de novos estagiários e o RH da empresa marcou entrevistas com cinco mulheres e apenas um homem, o chefe ficou irritado. “Meu diretor ficou bravo, me chamou na sala e disse: ‘Você sabe que eu não quero e não gosto de trabalhar com mulher. Então, trate de inventar uma desculpa porque eu não vou perder meu tempo nestas entrevistas’”, conta a advogada.
Pesquisa
Para investigar a diversidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro, o instituto Qualibest entrevistou 600 pessoas de todas as regiões do País. Participaram do estudo empresas de diversos portes, desde grandes companhias com mais de 5 mil funcionários até pequenos negócios com menos de 20 trabalhadores.
Sete a cada dez entrevistados disseram que sua empresa nunca realizou nenhuma iniciativa para tratar de temas como respeito e igualdade no ambiente de trabalho. Entre homens e mulheres, 76% dizem que não há cursos, treinamentos ou qualquer tipo de capacitação interna sobre o tema. A desproteção para relatar assédio no trabalho é pior entre empresas de pequeno porte: só uma a cada cinco (ou seja, 20%) possui algum canal interno para denúncias desse tipo.
“A desigualdade de gêneros custa caro para as empresas e, consequentemente, para a sociedade” diz a sócia-fundadora da Tree, Mariana Deperon. “Além do custo da desigualdade, que é inequívoco, temos plena consciência de que vivemos em um momento de transformação social: as mulheres querem igualdade de direitos e oportunidades.”
A pesquisa também mostra que uma a cada três mulheres conhece, na mesma empresa onde trabalha, colegas demitidas até dois anos após o fim da licença maternidade. Em alguns casos, o fato de ser mulher influencia em premiações, pagamento de bônus, e até mesmo na contratação. A professora Angela Christina Lucas, que dá aulas de Administração no Centro Universitário da Fundação Educacional Inaciana (FEI), abordou esse tipo de discriminação em sua tese de doutorado.
“Isso apareceu em quase todas as entrevistas: se uma mulher tem por volta de 30 anos e é casada, ela tem muito mais dificuldade de conseguir um emprego, porque os gestores pensam ‘ela vai engravidar e atrapalhar minha vida’”, conta Angela. Para escrever sua tese, a professora fez 26 entrevistas com profissionais de departamentos de RH.
O estudo de Angela aborda a influência do RH e dos gestores na trajetória profissional das mulheres. Mesmo com nível de qualificação maior, diz a professora, elas ainda têm menos oportunidades de crescimento na carreira e média salarial menor do que homens. Isso ocorre porque, mesmo sem perceber, gestores podem tomar decisões que desfavorecem o crescimento das mulheres na empresa. A professora chama esse problema de “viés inconsciente”.
“Quando vejo um homem e uma mulher, faço várias inferências sobre as diferenças entre eles sem ter a noção real dos fatos”, ela explica. “A gente acha que a mulher vai saber menos de Matemática do que um homem, vai entender menos de Tecnologia, que ela é mais emotiva, e que o homem será mais acessível, que ele é melhor negociador. Temos um repertório, construído ao longo do nosso processo de socialização, que é usado para tomada de decisão e não necessariamente é verdadeiro.”
Exceção
Ao contrário de outras mulheres, a profissional de relações internacionais Joana, de 27 anos, que pediu para ter sua identidade preservada, teve respaldo da empresa em sua rápida ascensão na carreira. Ela foi contratada em uma grande empresa de tecnologia da informação aos 18 como monitora de qualidade, e auditava ligações da área de suporte ao cliente. Com uma nova promoção a cada 9 meses a um ano, se tornou coordenadora da área cerca de dois anos depois.
As promoções despertaram a animosidade de colegas do sexo masculino. Entre 2009 a 2013, Joana chegou a ter 10 pessoas sob seu comando - todos mais velhos do que ela, e na maioria homens. Um dos analistas, à época com 38 anos, disse a ela e a um superior que não admitia ter uma chefe mulher e que tinha idade para ser filha dele, e que seu único objetivo ali era tomar o lugar dela. “No mesmo dia ele foi desligado da empresa”, ela afirma. “O fato de eu ter que impor certas regras era encarado muitas vezes como audácia de minha parte, já que eu era inexperiente, segundo alguns supervisores e gerentes.”
Na época, ela trabalhava com consolidação de indicadores de desempenho, e por diversas vezes seus colegas tentaram auditar seu trabalho. Alegavam que os resultados continham erros. Para ela, seu alto desempenho e a função de ter que apontar o erro alheio inflamaram egos em um ambiente predominantemente masculino. “Trabalhar na área da qualidade já é difícil. Sendo jovem e mulher em um ambiente de TI foi pior ainda”, afirma. No entanto, segundo a profissional, seus superiores diretos sempre a apoiaram.
Esse apoio costuma ser a exceção, e não a regra. Durante a pesquisa para sua tese, a professora Angela Lucas, do Centro Universitário FEI, ouviu diversos relatos de assédio e ofensa no ambiente de trabalho que acabaram sem solução.
Na maior parte dos casos, abusos eram negligenciados mesmo quando uma investigação interna demonstrava que a denúncia era verdadeira. “Eles (profissionais de RH) têm muita dificuldade, depois que verificam que o assédio ocorreu mesmo, de mandar esse gestor embora”, ela conta “As pessoas normalmente não acreditam mesmo com todas as evidências mostrando, falam: ‘é um negócio pequeno, a gente conversa com ele, não precisa demitir’.”
