5 sinais de que a descrição do seu cargo está perdendo a validade

A descrição de cargo, aquele documento que lista as tarefas e responsabilidades de cada função, organiza o trabalho nas empresas há mais de um século. Mas ela pode estar com os dias contados. O relatório Future of Jobs, do Fórum Econômico Mundial, projeta que 39% das competências exigidas dos profissionais vão mudar até 2030. Ou seja: boa parte do que está escrito no papel hoje já nasce desatualizada.

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A chegada da inteligência artificial ao dia a dia das empresas acelera esse movimento. “Hoje a gente trabalha com job description, e em alguns meses não vai ser mais assim. O líder deixa de executar o plano e passa a orquestrar pessoas e agentes”, explica Bruno Pinheiro, diretor executivo da Groovia, consultoria de implementação de inteligência artificial em grandes empresas.

Para quem trabalha em escritório, entender essa mudança deixou de ser assunto de departamento de recursos humanos: é o que vai definir quais habilidades valem mais no mercado nos próximos anos. Abaixo, confira 5 sinais de que essa transformação já começou e veja como se preparar!

1. As competências mudam mais rápido que os cargos

Se quase 40% das habilidades exigidas dos profissionais vão mudar em poucos anos, como projeta o Fórum Econômico Mundial, nenhuma lista fixa de tarefas dá conta de acompanhar. Segundo Bruno Pinheiro, o caminho é olhar menos para o nome do cargo e mais para as capacidades que você desenvolve. “O momento não é de demitir, é de potencializar o que as pessoas fazem”, afirma.

2. Boa parte do trabalho já acontece fora do papel

Uma pesquisa da consultoria Deloitte, feita com 1.246 executivos e trabalhadores, mostrou que 63% do trabalho executado nas empresas acontece fora da descrição formal de cargo. Você provavelmente reconhece a cena: foi contratado para uma função e, na prática, responde por outras três. “A tecnologia acelera essa mudança, mas o desafio é redesenhar papéis e responsabilidades para uma operação em que pessoas e agentes dividem a execução”, diz o especialista.

3. Os colegas de trabalho digitais estão chegando

No estudo “Work Trend Index“, da Microsoft com o LinkedIn, 82% dos líderes afirmam que pretendem incorporar trabalhadores digitais às equipes em até um ano e meio. São os chamados agentes de inteligência artificial: programas capazes de executar tarefas completas, como preparar um relatório ou responder a um cliente.

Quando parte das tarefas passa para a máquina, observa Bruno Pinheiro, o que define o profissional deixa de ser a lista de atribuições e passa a ser a capacidade de dirigir bem esses agentes: descrever o problema com clareza, revisar o que voltou e decidir o que vai adiante.

4. Ninguém sabe quem é o dono da mudança

Em muitas empresas, a agenda de inteligência artificial circula entre recursos humanos, tecnologia e jurídico sem um responsável definido. Cada área acha que a outra está cuidando, e a revisão dos cargos fica parada. Enquanto isso, a cobrança chega ao funcionário. “O executivo não tem letramento suficiente, mas implementa mesmo assim e cobra de quem não sabe usar”, afirma Bruno Pinheiro.

5. Quem decide nunca viu a tecnologia funcionar

Nas formações que conduz com lideranças de grandes empresas, o especialista constata que a maioria dos executivos chega sem nunca ter visto a tecnologia rodar na prática. E são essas pessoas que estão decidindo quais funções mudam. O resultado aparece na rotina: sem orientação clara, calcula Bruno Pinheiro, cerca de 60% das tarefas passadas a um agente de inteligência artificial voltam erradas, e o profissional acumula a revisão da máquina com o próprio trabalho.

Como se preparar para essa mudança?

A boa notícia é que dá para sair na frente sem esperar a empresa se organizar. O primeiro passo é o letramento: buscar entender o que a inteligência artificial faz bem e o que ela ainda não faz, testando as ferramentas disponíveis no próprio trabalho, dentro das regras da companhia.

O segundo é um exercício simples: liste o que de fato ocupa a sua semana, compare com a descrição oficial do seu cargo e marque o que já poderia ser delegado a uma ferramenta. O que sobra dessa lista — as decisões, os relacionamentos, o julgamento sobre o que é bom ou ruim — é o núcleo do seu valor profissional daqui para a frente.

Por fim, vale levar essa conversa ao gestor antes que a empresa a faça sozinha. “Quem pular etapas sente o efeito em seis a doze meses, na forma de projetos sem retorno, retrabalho e equipes sobrecarregadas”, alerta Bruno Pinheiro. Para o profissional, o raciocínio é o mesmo: quanto antes começar a se adaptar, menor o susto quando a mudança chegar ao papel.

Por Adriano Ortolani